Профессиональная адаптация кадров в ОАО «...»

Общий объем работы - 75 страниц

Выдержаны поля: левое - 30 мм, правое - 10 мм, верхнее 20 мм, нижнее - 20 мм.

Шрифт - Times New Roman

Текст набран в редакторе Microsoft Word

Размер шрифта - 14

Интервал - 1,5

Количество таблиц – 6

Количество рисунков – 4

Работа содержит сноски, исходя из которых, и составлен список использованной литературы

Список использованной литературы - 49 источников

В стоимость работы включен акт внедрения и комплект приложений

Более подробную информацию по работе Вы можете узнать, связавшись с нами:

(4852) 21-70-64

(4852) 93-48-75

+7-902-333-48-75

firma-otlichnic@yandex.ru

www.otlichnic.ru

icq: 610 863 614

или оставив запрос на сайте

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК УСЛОВИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА

1.1. Понятие и содержание адаптации персонала

1.2. Виды и факторы адаптации персонала

1.3. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе инноваций

1.4. Организация процесса адаптации на предприятии

ГЛАВА 2. СИСТЕМА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ...

2.1. Общая характеристика ...

2.2. Анализ системы управления персоналом в ...

2.3. Процесс адаптации сотрудников в ...

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ В ... КАК УСЛОВИЕ ИХ КАРЬЕРНОГО РОСТА

3.1. Рекомендации по построению системы адаптации сотрудников в ...

3.2. План внедрения мероприятий

3.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом в системе подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Кадры призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимались кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация – новая, организация рабочего времени и пространства или малознакома, или имеет нюансы. Даже сугубо профессиональные задачи, как правило, не совсем те, что раньше. Вообще, сама компания еще мало знакома. Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути. У кого спросить о важном в первые дни не совсем понятно, так как группировки и «расстановка сил» тоже пока неясны.

Преодоление всех этих моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей компании, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он – ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и прочих).

В какой-то момент напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте ему было бы лучше (проще в материальном отношении начальник был бы более компетентным и человечным, компания могла бы быть ближе к дому и т.п.). Обычно это сочетается с личным ощущением своей «ненужности» в компании, недооценённости. В итоге постепенно вызревает решение об уходе из организации.

На рациональном уровне работник может обосновывать это решение (в том числе и для себя) совершенно разными причинами, но истинной причиной часто является то, что новому сотруднику просто не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией.

И это вовсе не означает, что он – плохой работник. При этом новый сотрудник может быть хорошим, или даже отличным профессионалом. Но глубокое владение профессиональной сферой отнюдь не означает обладания еще и высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. Например: сильный бухгалтер, инженер-технолог, дизайнер могут, тем не менее, испытывать серьезные трудности в процессе адаптации. Несколько иначе дело обстоит с теми отраслями, когда именно коммуникативная компетентность является ведущей в профессиональной сфере, например: управление, продажи.

Можно было бы считать, что всё это – личные проблемы самого работника, и организацию это не касается. Но в реальности проблемы новых сотрудников очень скоро становятся в первую очередь проблемами организации. При не успешном процессе адаптации теряют обе стороны.

Сотрудник, ушедший «по собственному желанию» из организации, где не смог адаптироваться теряет силы, потраченные на освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время – теряет душевное равновесие. Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы. Сотрудник приобретает ненужную (ввиду маленького периода работы) запись в трудовой книжке, не очень приятный, но, безусловно, ценный, жизненный опыт. Любое трудоустройство – это очередная ступень «школы жизни», даже если само трудоустройство оказалось малоудачным.

Каковы потери организации. Они значительны. Это – двойные, а иногда и тройные затраты времени и финансов на подбор нового сотрудника. Иногда это – утечка важной информации коммерческого характера, интересной другим игрокам этого рынка, которую стоило бы держать строго внутри компании. И, что не мало важно, теряет организация и того самого профессионала, в котором изначально была заинтересована. Поменяв подряд нескольких новых сотрудников на одной и той же позиции, можно серьезно потерять в результативности на этом участке работы. В итоге может уменьшиться эффективность деятельности всего подразделения.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Все вышесказанное подчеркивает высокую степень актуальности проблематики данной работы.

Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов профессиональной адаптации кадров в ОАО «...».

Поставленная цель предполагает решение следующих основных задач:

1. Рассмотрение сущности процесса адаптации сотрудников в организации как условия карьерного роста.

2. Характеристика системы адаптации сотрудников в ...

3. Представление совершенствования процесса управления адаптацией сотрудников в Люберецком городском жилищном тресте как условие их карьерного роста.

Объектом исследования является ОАО «...». Предметом же выступает процесс профессиональной адаптации в организации.

Практическая значимость данной темы работы, на мой взгляд, определяется тем, что на основании теоретических знаний и проблемах в развитии адаптации персонала можно строить практические рекомендации в данной области для руководителей многих организаций, применительно к данной работе – для руководителей ОАО «...».

Вследствие своей важности в научной, учебной и специализированной литературе тематика данной работы имеет значительное освещение. При написании данной работы мною был использован весьма значительный спектр разнообразной литературы, что позволило более полно рассмотреть объект исследования. Во-первых, это учебники менеджменту, управлению персоналом разных авторов, во-вторых, это многочисленные статьи в периодической печати, в которых рассматривается какой-то аспект представленной проблематики.

При написании работы были использованы методы анализа и синтеза, прогнозирования и сравнения.

Новизна представленной мною работы заключается в том, что была систематизирована в данной работе многочисленная информация, а также представлен максимально полный анализ деятельности ОАО «...» в изучаемом аспекте, а также разработаны рекомендации по совершенствованию исследуемого предмета.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014).

2. Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «Об акционерных обществах».

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010.

4. Архангородская Н.А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. 2011. № 5.

5. Аскарова В.В. Наем персонала: проблемы и пути решения // Отдел кадров коммерческой организации. 2012. № 5.

6. Баймакова И.А. Современные методы обучения сотрудников // БУХ.1С. 2009. № 2.

7. Бурчакова М. Как адаптироваться в международном бизнесе? // Управление персоналом. 2010. № 8.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: ТК «Велби», Проспект, 2008.

9. Волкова Н. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация персонала: ориентация на организационную культуру // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2012. № 6.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 216 с.

11. Голубихина Е. Как оптимизировать процедуры найма персонала // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2011. № 3.

12. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2010.

13. Гусарова М., Решетникова И. Алгоритмизация процесса найма персонала в строительных организациях // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. № 6(2).

14. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов. Нижний Новгород: НИМБ, 2013.

16. Жарова Е.Ю. Адаптация нового сотрудника в организации // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. № 9.

17. Журавлев В.П. и др. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2010.

18. Зуденкова Е. Аттестация со знаком «плюс» // Практическая бухгалтерия. 2010. № 6.

19. Кибанов А., Одегов Ю., Турчинов А. Что теряем и чем рискуем... Проблемы подготовки кадров по управлению персоналом при переходе на уровневую систему обучения // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 7.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. ИНФРА - М., 2012.

21. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. // Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.М.: КноРус, 2010.

22. Лукьяненко А.Б. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации // Руководитель бюджетной организации. 2010. № 1.

23. Лысенко Ю.Ю. Кейс-метод в обучении персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. № 7.

24. Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом. 2009. № 18.

25. Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 12.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2013.

28. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 2.

29. Михайлова А. Документационное обеспечение процесса адаптации персонала медицинского учреждения. Из опыта работы с персоналом Якутской республиканской офтальмологической больницы // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. № 11.

30. Монтлевич В., Колтунова Е. Адаптация - ключ к успеху HR-политики компании // Управление персоналом. 2013. № 5.

31. Мумладзе М.Г. Экономика и социология труда: Учебник для студентов и преподавателей вузов. – М.: «КноРус», 2009.

32. Одегов Ю.Г., Журавлева П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2012.

33. Пименов А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. № 11.

34. Погодина Г. Оцениваем персонал по правилам: Положение об аттестации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. № 8.

35. Погодина Г. Тяжело в учении - легко в работе: положение об обучении персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. № 7.

36. Подольный А. Обучение сотрудников // Московский бухгалтер. 2010. № 3,4

37. Попов В.Л. Процесс обучения действием в действии // Управление персоналом. 2010. № 2.

38. Прохорова Е., Белаш Ж. Процесс адаптации нельзя пускать на самотек // Управление персоналом. 2013. № 24.

39. Рогожина А. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала // Кадровик.ру. 2011. № 7.

40. Семенихин В.В. Кадровый вопрос: обучение и повышение квалификации персонала. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011

41. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. пособие. М.: Эксмо, 2013.

42. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.

43. Сувалова Т. Документационное обеспечение адаптации персонала. Из опыта работы Управления Федерального казначейства по Москве // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. № 5.

44. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2011.

45. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2010.

46. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред.П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.

47. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы. «ГроссМедиа Ферлаг», 2009

48. Фокин К. Кадровый резерв руководителей: количественные показатели адаптации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 7.

49. Францева М.Б. Профессиональное развитие и обучение персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. № 12.