Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО «...»)

Общий объем работы - 79 страниц

Выдержаны поля: левое - 30 мм, правое - 10 мм, верхнее 20 мм, нижнее - 20 мм.

Шрифт - Times New Roman

Текст набран в редакторе Microsoft Word

Размер шрифта - 14

Интервал - 1,5

Количество таблиц – 12

Количество рисунков – 4

Работа содержит сноски, исходя из которых, и составлен список использованной литературы

Список использованной литературы - 41 источник

В стоимость работы включен комплект приложений, доклад, раздаточный материал

Более подробную информацию о работе Вы можете узнать, связавшись с нами:

(4852) 21-70-64

(4852) 93-48-75

+7-902-333-48-75

firma-otlichnic@yandex.ru

www.otlichnic.ru

icq: 610 863 614

или оставив запрос на сайте

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Мотивация и стимулирование в современном кадровом менеджменте

1.2 Формы и методы процесса мотивации персонала в современных организациях

1.3 Особенности зарубежного и российского опыта мотивации персонала на предприятии

2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ООО «...»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ кадрового менеджмента на предприятии

2.3 Анализ системы мотивации персонала на предприятии

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1 Основные проблемы мотивации персонала на предприятии

3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии и оценка ее эффективности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из важнейших ролей в управлении и развитии компании. Также следует отметить, что мотивация является одной из функций классической теории менеджмента, таких как планирование, организация, контроль, координация. Руководство фирм может строить огромные стратегические планы по развитию бизнеса, но не следует забывать, что реализовывать эти планы будут сотрудники компании - от менеджеров до простых рядовых исполнителей, которые должны быть мотивированы на данные действия.

Постоянная высокая производительность работников - мечта любого работодателя. И ни для кого не секрет, что эта мечта не реализуется сама собой, чудес руководителям ждать бесполезно и стоит постоянно держать руку на пульсе климата в коллективе, условий труда и т.д. Другими словами, в случае желания эффективного труда компании умный работодатель постоянно будет что-то совершенствовать в соответствии с проблемами и запросами трудового коллектива предприятия. Если же руководитель придерживается позиции «сотруднику достаточно заработной платы», то ответом работников в данном случае будет – «работу я выполняю, а какая разница, на каком уровне».

В этой связи вполне справедливым будет утверждение, что важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).

Можно утверждать, что в настоящее время одной из сложнейших и важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала. При этом само понятие эффективности является не очень понятным. И если теоретики до хрипоты готовы отстаивать различные точки зрения и методики оценки эффективности, практики исходят из достаточно упрощенной трактовки данной категории: люди работают, текучесть кадров на предприятии низкая, значит - все замечательно, нет необходимости что-то менять и тратить усилия на изменение существующей ситуации. Потребность в оценке эффективности оплаты и стимулирования труда на конкретном предприятии возникает либо при неблагоприятной ситуации, которая, как правило, оценивается по тому же показателю текучести кадров, либо в момент разработки новой системы, которая изначально должна строиться на каких-то принципах, позволяющих говорить о ее эффективности. Ситуация, когда менеджмент организации принимает решение реформировать исключительно систему оплаты и стимулирования труда персонала, не может быть признана оптимальной, т.к. без изменения в других подсистемах управления цели подобных изменений, как правило, не достигаются или улучшения носят краткосрочный характер.

Особую актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики России, когда макроэкономические факторы влияют на стремление сотрудников качественно работать. Оптимально сбалансированная система мотивации сможет привести как к высокой результативности трудовой деятельности, так и к повышению темпов развития организации. Чтобы система мотивации как механизм управления поведением персонала была эффективной, она должна разрабатываться при соблюдении основополагающих принципов, отвечать основным целям мотивации, а также учитывать влияние определенных факторов.

На практике трудности создания, внедрения и реализации системы вознаграждения определяются большим количеством факторов - внешней среды, организации, самого индивида, - которые необходимо учитывать, используя различного рода вознаграждения.

В целом, важность эффективно продуманной системы мотивации для функционирования предприятия особо подчеркивает внимание к данной проблематике и актуальность представленного исследования.

Целью данной работы является: на основе анализа системы мотивации персонала предприятия разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Поставленная цель предполагает решение следующих основных задач:

1. Рассмотрение форм и методов процесса мотивации персонала.

2. Изучение российского и зарубежного опыта мотивации персонала.

3. Анализ состояния системы мотивации персонала ООО «...».

4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

Объектом исследования в данной работе является персонал организации.

Предметом же выступает эффективная система мотивации в ООО «...».

Решение поставленных в работе задач осуществлено с использованием следующих методов: анализ нормативных документов, изучение научных исследований, практического материала.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что на основе теоретических знаний и практического исследования мотивации персонала появляется возможность внести необходимые коррективы в свою управленческую деятельность.

Теоретической и методологической основой проведения исследования явились многочисленные учебники и статьи в периодической печати, освещающие ту или иную сторону рассматриваемого объекта исследования, таких авторов как Герш М.В., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Жуков А.Л.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, включающих несколько подпунктов, заключения, списка литературы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативные и правовые документы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 06.04.2015).

III. Книги, монографии, учебники

2. Ашуров Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2012.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.

5. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.

6. Экономика предприятия / Под ред. Сафронова Н.А. -М.: Экономистъ, 2011.

V. Периодические издания

7. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. - 2013. - № 8. - С. 31 - 66.

8. Берг О. Психологическая мотивация // Кадровый вопрос. - 2014. - № 3. - С. 18 - 24.

9. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. - 2014. - № 3. - С. 52 - 58.

10. Божченко Ж. Мотивация и материальное стимулирование работников сельского хозяйства // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2012. - № 7. - С. 29 - 31.

11. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. - 2012. - № 12. - С. 76 - 82.

12. Веницианова А. Нематериальная мотивация сотрудников // Арсенал предпринимателя. - 2012. - № 12. - С. 41 - 46.

13. Гамаюнова О.И. Способы и роль нематериальной мотивации сотрудников банка // Банковское кредитование. - 2013. - № 3. - С. 105 - 110.

14. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 9. - С. 48 – 52.

15. Гидулян А.В. Новые методы мотивации персонала: эволюция или революция? // Банковское кредитование. - 2012. - № 3. - С. 82 - 97.

16. Ермолова Н.Г., Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 9. - С. 44 - 48.

17. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - № 4. - С. 38 - 43.

18. Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывногопрофессионального развития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 5. - С. 112 - 116.

19. Кахраман Е. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация... [Интервью с Т. Пригожиной] // Управление персоналом. - 2015. - № 1. - С. 33 - 42.

20. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры. - 2015. - № 1. - С. 71 - 82.

21. Лахман Р.М. Рейтинг способов мотивации труда, выгодных как для компании в налоговом плане, так и для работников // Российский налоговый курьер. - 2013. - № 4. - С. 62 - 73.

22. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. - 2014. - № 3. - С. 8 - 17.

23. Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2013. - № 6. - С. 72 - 79.

24. Масленникова Л.А. Мотивация работников: документооборот и налогообложение // Зарплата. - 2013. - № 8. - С. 68 - 78.

25. Мотивация в подарочной упаковке // Кадровик.ру. - 2011. - № 10. - С. 68 – 73.

26. Нехайчук Ю.М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. - 2011. - № 6. - С. 10 - 17.

27. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Проектирование системы мотивации в организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 2. - С. 32 - 39.

28. Петрова А., Готовчикова Е. Мотивация персонала [Интервью с М. Архиповым, Ю. Кошелевой, М. Токаревой] // Управление персоналом. - 2012.- № 16. - С. 12 - 34.

29. Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. - 2013. - № 10. - С. 74 - 77.

30. Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 7. - С. 43 - 46.

31. Разгуляев В. Без права на ошибку: мотивация руководителей подразделений // Консультант. - 2014. - № 3. - С. 39 - 45.

32. Рыбина О. Обед с начальником и другие нестандартные способы мотивации сотрудников // Консультант. - 2014. - № 1. - С. 32 - 34.

33. Терновка Ю.Л. Благодарность сотруднику, или Виды мотивации // Практическая бухгалтерия. - 2012. - № 7. - С. 62 - 64.

34. Фахрутдинова М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно - нежелание // Управление персоналом. - 2015. - № 10.- С. 53 - 59.

35. Федотенко Ю. Выплата бонусов - один из видов мотивации // Трудовое право. - 2011. - № 12. - С. 39 - 68.

36. Эсаулова И. Формирование механизма долгосрочной мотивации рабочих на основе самоорганизации и саморазвития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - № 8. - С. 106 - 112.

VI. Электронные информационные ресурсы

37. Генкин Б.М. Структура потребностей человека [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru.

38. Кочнев А. Болотная культура [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://kochnev-a-f.livejournal.com.

39. Кручинецкий С.М. Практика формирования нематериальной мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.piter-consult.ru.

40. Надлер Д.А., Лоулер Э.Е. Теория ожиданий: новый подход к мотивации / Сокращ. и адапт. пер. с англ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru.

41. Самоукина Н. В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru