Совершенствование системы мотивации персонала предприятия (на примере ООО «...»)

Общий объем работы - 70 страниц

Выдержаны поля: левое - 30 мм, правое - 10 мм, верхнее 20 мм, нижнее - 20 мм.

Шрифт - Times New Roman

Текст набран в редакторе Microsoft Word

Размер шрифта - 14

Интервал - 1,5

Количество таблиц – 9

Количество рисунков – 7

Работа содержит сноски, исходя из которых, и составлен список использованной литературы

Список использованной литературы - 33 источника

В стоимость работы включены комплект приложений

Более подробную информацию о работе Вы можете узнать, связавшись с нами:

(4852) 21-70-64

(4852) 93-48-75

+7-902-333-48-75

firma-otlichnic@yandex.ru

www.otlichnic.ru

icq: 610 863 614

https://vk.com/firmaotlichnicyaroslavl

или оставив запрос на сайте

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятии

1.1 Сущность мотивации в современном кадровом менеджменте

1.2 Формы и методы мотивации персонала в современных организациях

1.3 Особенности зарубежного и российского опыта мотивации персонала на предприятии

2. Состояние системы мотивации персонала ООО «...»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «...»

2.2 Анализ кадрового менеджмента ООО «...»

2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «...»

3. Повышение эффективности системы мотивации персонала ООО «...»

3.1 Основные проблемы мотивации персонала ООО «...»

3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «...»

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из важнейших ролей в управлении и развитии организации. Также следует отметить, что мотивация является одной из функций классической теории менеджмента, таких как планирование, организация, контроль, координация. Руководство организаций может строить огромные стратегические планы по развитию бизнеса, но не следует забывать, что реализовывать эти планы будут сотрудники организации - от менеджеров до простых рядовых исполнителей, которые должны быть мотивированы на данные действия.

Постоянная высокая производительность работников - мечта любого работодателя. И ни для кого не секрет, что эта мечта не реализуется сама собой, чудес руководителям ждать бесполезно и стоит постоянно держать руку на пульсе климата в коллективе, условий труда и т.д. Другими словами, в случае желания эффективного труда компании умный работодатель постоянно будет что-то совершенствовать в соответствии с проблемами и запросами трудового коллектива организации. Если же руководитель придерживается позиции «сотруднику достаточно заработной платы», то ответом работников в данном случае будет – «работу я выполняю, а какая разница, на каком уровне».

В этой связи вполне справедливым будет утверждение, что одной из важнейших задач кадровых служб выступает разработка действенного мотивационного механизма.

Можно утверждать, что в настоящее время одной из сложнейших и важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала. При этом само понятие эффективности является не очень понятным. И если теоретики до хрипоты готовы отстаивать различные точки зрения и методики оценки эффективности, практики исходят из достаточно упрощенной трактовки данной категории: люди работают, текучесть кадров на предприятии низкая, значит - все замечательно, нет необходимости что-то менять и тратить усилия на изменение существующей ситуации. Потребность в оценке эффективности оплаты и стимулирования труда в конкретной организации возникает либо при неблагоприятной ситуации, которая, как правило, оценивается по тому же показателю текучести кадров, либо в момент разработки новой системы, которая изначально должна строиться на каких-то принципах, позволяющих говорить о ее эффективности. Ситуация, когда менеджмент организации принимает решение реформировать исключительно систему оплаты и стимулирования труда персонала, не может быть признана оптимальной, т.к. без изменения в других подсистемах управления цели подобных изменений, как правило, не достигаются или улучшения носят краткосрочный характер. Особую актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики России, когда макроэкономические факторы влияют на стремление сотрудников качественно работать.

Все вышесказанное отчетливо предопределяет постоянную актуальность изучаемой в данной работе проблематики.

Целью работы является выработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «...».

Поставленная цель предполагает решение следующих основных задач:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации персонала на предприятии.

2. Провести анализ состояния системы мотивации персонала ООО «...».

3. Вынести предложения по повышению эффективности системы мотивации персонала ООО «...».

Объектом исследования в данной работе выступает система мотивации ООО «...».

Предмет исследования – отношения, возникающие внутри мотивационного механизма предприятия.

В литературе проблематика данной выпускной квалификационной работы достаточно хорошо разработана, что обусловлено ее значимостью для эффективности деятельности любой организации.

Новизна данного исследования заключается в том, что основании выводов сделанных как в теоретической, так и практических частях, вполне можно вносить коррективы в деятельность многих отечественных организаций.

При решении задач исследования применялись такие методы как анализ документов, изучение научных исследований, практического материала.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что на основе теоретических знаний и практического исследования мотивации персонала появляется возможность внести необходимые коррективы в свою управленческую деятельность.

Теоретической и методологической основой проведения исследования явились многочисленные учебники и статьи в периодической печати, освещающие ту или иную сторону рассматриваемого объекта исследования, таких авторов как Герш М.В., Осипова М., Покровская О., Жуков А.Л.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех последовательных глав, включающих несколько подпунктов, заключения, списка используемых источников, приложений.

Список используемых источников

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Российская газета. 08.12.1994. № 238-239 (в ред. от 31.01.2016)

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. 31.12.2001.№ 256 (в ред. от 30.12.2015).

Учебники, монографии, брошюры

4. Ашуров Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2015.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014.

7. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.

8. Экономика предприятия / Под ред. Сафронова Н.А. -М.: Экономистъ, 2016.

Периодические издания

9. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. - 2013. - № 8. - С. 31 - 66.

10. Берг О. Психологическая мотивация // Кадровый вопрос. - 2014. - № 3. - С. 18 - 24.

11. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. - 2014. - № 3. - С. 52 - 58.

12. Божченко Ж. Мотивация и материальное стимулирование работников сельского хозяйства // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2012. - № 7. - С. 29 - 31.

13. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. - 2012. - № 12. - С. 76 - 82.

14. Веницианова А. Нематериальная мотивация сотрудников // Арсенал предпринимателя. - 2012. - № 12. - С. 41 - 46.

15. Гамаюнова О.И. Способы и роль нематериальной мотивации сотрудников банка // Банковское кредитование. - 2013. - № 3. - С. 105 - 110.

16. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 14. - С. 48 – 52.

17. Гидулян А.В. Новые методы мотивации персонала: эволюция или революция? // Банковское кредитование. - 2012. - № 3. - С. 82 - 97.

18. Ермолова Н.Г., Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 9. - С. 44 - 48.

19. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - № 4. - С. 38 - 43.

20. Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного профессионального развития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 5. - С. 112 - 116.

21. Кахраман Е. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация... [Интервью с Т. Пригожиной] // Управление персоналом. - 2015. - № 1. - С. 33 - 42.

22. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры. - 2015. - № 1. - С. 71 - 82.

23. Лахман Р.М. Рейтинг способов мотивации труда, выгодных как для компании в налоговом плане, так и для работников // Российский налоговый курьер. - 2013. - № 4. - С. 62 - 73.

24. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. - 2014. - № 3. - С. 8 - 17.

25. Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2013. - № 6. - С. 72 - 79.

26. Масленникова Л.А. Мотивация работников: документооборот и налогообложение // Зарплата. - 2013. - № 8. - С. 68 - 78.

27. Мотивация в подарочной упаковке // Кадровик.ру. - 2011. - № 10. - С. 68 – 73.

28. Нехайчук Ю.М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. - 2011. - № 6. - С. 10 - 17.

29. Осипова М. Дух команды важнее мотивации [Интервью с Я. Городецким] // Управление персоналом. - 2015. - № 28. - С. 29 - 33.

30. Петрова А., Готовчикова Е. Мотивация персонала [Интервью с М. Архиповым, Ю. Кошелевой, М. Токаревой] // Управление персоналом. - 2012.- № 16. - С. 12 - 34.

31. Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. - 2013. - № 10. - С. 74 - 77.

32. Разгуляев В. Без права на ошибку: мотивация руководителей подразделений // Консультант. - 2014. - № 3. - С. 39 - 45.

33. Рыбина О. Обед с начальником и другие нестандартные способы мотивации сотрудников // Консультант. - 2014. - № 1. - С. 32 - 34.

34. Терновка Ю.Л. Благодарность сотруднику, или Виды мотивации // Практическая бухгалтерия. - 2012. - № 7. - С. 62 - 64.

35. Фахрутдинова М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно - нежелание // Управление персоналом. - 2015. - № 10.- С. 53 - 59.

36. Эсаулова И. Формирование механизма долгосрочной мотивации рабочих на основе самоорганизации и саморазвития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - № 8. - С. 106 - 112.

Электронные ресурсы

37. Генкин Б.М. Структура потребностей человека. Режим доступа: http://www.elitarium.ru.

38. Кочнев А. Болотная культура. Режим доступа: http://kochnev-a-f.livejournal.com.

39. Кручинецкий С.М. Практика формирования нематериальной мотивации. Режим доступа: http://www.piter-consult.ru.

40. Надлер Д.А., Лоулер Э.Е. Теория ожиданий: новый подход к мотивации / Сокращ. и адапт. пер. с англ. Режим доступа: http://www.elitarium.ru.

41. Самоукина Н. В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности. Режим доступа: http://www.elitarium.ru

42. Системы мотивации – понятие, роль в управлении трудом. - Режим доступа: http://motivtruda.ru/Sistemy-motivacii-ponjatie.htm