Анализ состава персонала как основа кадрового планирования малого предприятия (на примере ООО «...»)

Общий объем работы - 71 страница

Выдержаны поля: левое - 30 мм, правое - 10 мм, верхнее 20 мм, нижнее - 20 мм.

Шрифт - Times New Roman

Текст набран в редакторе Microsoft Word

Размер шрифта - 14

Интервал - 1,5

Количество таблиц – 15

Количество рисунков – 14

Работа содержит сноски, исходя из которых, и составлен список использованной литературы

Список использованной литературы - 50 источников

В стоимость работы включен комплект приложений, доклад

Более подробную информацию о работе Вы можете узнать, связавшись с нами:

(4852) 21-70-64

(4852) 93-48-75

+7-902-333-48-75

firma-otlichnic@yandex.ru

www.otlichnic.ru

icq: 610 863 614

https://vk.com/firmaotlichnicyaroslavl

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования на предприятии

1.1 Понятие и содержание категории «состав персонала»

1.2 Взаимосвязь состава персонала и стратегии развития предприятия

1.3 Сущность кадрового планирования на предприятии

Глава 2. Состав персонала как основы кадрового планирования ООО «...»

2.1 Общая характеристика ООО «...»

2.2 Оценка состояния состава персонала и кадрового планирования ООО «...»

Глава 3. Совершенствованию кадрового планирования ООО «...»

3.1 Направления развития кадровой политики ООО «...»

3.2 Рекомендации по разработке стратегии управления персоналом ООО «...»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Внутрифирменный рынок труда представляет собой систему трудовых отношений между работодателем и работниками, которые ограничены одной организацией. Более того, боссы и подчиненные становятся субъектами такого рынка труда, когда меняются условия занятости или изменения их положения. Внутрифирменный рынок труда более управляем в отличие от внешнего рынка труда и практически не подвержен серьезным изменениям.

Внутренние рынки труда сравниваются с внешними, на которых происходит межфирменное движение рабочей силы, а размер заработной платы является результатом действия рыночных сил. Они характеризуются относительной изоляцией, близостью к внешнему рынку труда. Основная цель функционирования внутрифирменных рынков труда - достижение баланса спроса и предложения рабочей силы предприятия, необходимого для обеспечения продуктивной деятельности организации.

Внутренний рынок труда имеет свои особенности: заработная плата выше, чем дольше человек работает в фирме; отношения между работодателем и работниками являются долгосрочными; отношение спроса и предложения к аналогичному типу рабочей силы на внешнем рынке практически не влияет на уровень заработной платы рабочих и т. д.

Часто человек сталкивается с тем, что занимаемая им должность требует повышения уровня квалификации или прохождения специальной подготовки. Организации гораздо выгоднее использовать работу тех, кто уже освоил требуемые знания, а не искать специалистов на внешнем рынке труда, поскольку компания может столкнуться с дополнительными издержками и рисками. Поэтому стабильная команда, способная действовать как одна команда, является одной из гарантий того, что поставленная цель будет достигнута как можно быстрее.

Внутрифирменные рынки труда особенно развиты там, где проводится обучение персонала на рабочем месте. В процессе такого обучения воспринимаются не только профессиональные знания, но и правила поведения, ряд особенностей внутрифирменных отношений. Это помогает повысить производительность труда, снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций в команде.

Кроме того, функционирование внутрифирменных рынков труда обусловлено необходимостью согласования интересов субъектов фирмы, которые реализуются в процессе совместной трудовой деятельности. Эти интересы делятся на экономические, квалификационные, организационные и социальные. Экономические интересы касаются размера заработной платы, суммы денежной компенсации и бонусов. Они побуждают сотрудника работать более эффективно, что является необходимым условием для развития фирмы. Квалификационные интересы связаны с улучшением или изменением профессиональных знаний персонала.

Работодатель может быть заинтересован в повышении профессионализма персонала, связанного с повышением конкурентоспособности предприятия. Должностной статус, содержание рабочего процесса (интенсивность работы, напряженность) определяют организационные интересы. Они также включают режим работы и отдых. Интересы, связанные с включением работников в любые другие области организации, классифицируются как социальные. Из-за такого участия персонала в жизни фирмы увеличивается уровень работы, уменьшается количество случаев девиантного поведения, а именно нарушение трудовой дисциплины, кражи и т. д.

Наличие внутрифирменных рынков труда обеспечивает необходимую гибкость и стабильность в деятельности предприятия. В то же время мобильность рабочей силы является важной характеристикой самого работника, формы проявления накопленного человеческого капитала, показателя конкурентоспособности человека на рынке труда. В целом, эффективное функционирование внутрифирменных рынков труда является хорошей возможностью для карьерного роста сотрудников и важным компонентом успешной организации.

В условиях, когда отечественная экономика имеет вид социально ориентированной, актуальным является сохранение ресурсного потенциала предприятий и организаций - персонала, рост уровня заработной платы и социальной защищенности при увеличении отдачи труда на вложенные затраты. В этой связи первоочередной задачей является правильное кадровое планирование и анализ состава персонала, что в дальнейшем позволит провести оптимизацию величины затрат на заработную плату в соответствии с уровнем производительности, как основного источника получения прибыли коммерческой организации.

Эффективность действующей системы заинтересованности работников и их материального стимулирования в настоящем, становится камнем преткновения большинства российских бизнес структур. С одной стороны система поощрений и стимулирования должна выполнять функции незримого контролера, когда через механизмы поощрений за выполняемую работу происходит рост отдачи труда. С другой стороны, опережающий фактор увеличения расходов на заработную плату оказывает негативное влияние на рост себестоимости производства и реализации, тем самым снижая уровень конкурентоспособности, объема продаж, и в конечном итоге становится причиной финансового неблагополучия организации.

Таким образом, в существовании проблемы, когда на эффективность деятельности организации оказывают влияние не столько показатели достигнутых результатов, как рациональное использование имеющегося потенциала и прежде всего трудового, заключается выбор темы выпускной квалификационной работы.

Актуальность исследования определяется тем, что обеспечение улучшение экономической ситуации страны находится в прямой зависимости от эффективности использования персонала организаций.

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование кадрового планирования в ООО «...».

Поставленная цель предусматривает решение логически связных между собой задач:

1. рассмотреть понятие и содержание категории «состав персонала»;

2. описать взаимосвязь состава персонала и стратегии развития предприятия;

3. показать сущность кадрового планирования на предприятии;

4. дать общую характеристику ООО «...»;

5. оценить состояние состава персонала и кадрового планирования ООО «...»;

6. представить основные направления развития кадровой политики ООО «...»;

7. выработать рекомендации по разработке стратегии управления персоналом ООО «...».

Объектом исследования является управленческая деятельность ООО «...».

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе кадрового планирования в ООО «...».

Информационную базу для написания данной выпускной квалификационной работы составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебная, научная и периодическая литература, финансовая отчетность и планово-экономическая информация, предоставленная ООО «...». Также в работе использовались собственные наработки.

Методологическую основу работы составляют многочисленные методы экономического и математического анализа, а также сравнения и обобщения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые источники

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

5. Федеральный закон от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

6. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

7. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

8. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

9. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

10. Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации».

11. Приказ Минфина РФ от 09.12.1998 № 60н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98».

12. Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 32н

«Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99».

13. Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99».

14. Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 02.07.2010 № 66н «О формах бухгалтерской отчетности организаций».

Книги, монографии, учебники

15. Алиев, И.М. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 478 c.

16. Бабаев Ю. А., Петров А.М. Бухгалтерский учет в торговле и общественном питании: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 с.

17. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: изд-во «Экзамен», 2016. - 736 с.

18. Гиляровская Л.Т, Вехорева А.А. Анализ и оценка финансовой устойчивости коммерческого предприятия: учебник. – СПб: Издательский Дом «Питер», 2015. – 356 с.

19. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчёты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 412 c.

20. Донцова Л.В.Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности. – М.: Дело и сервис (ДиС), 2015. – 384с.

21. Егоршин П.А. Управление персоналом / П.А. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2017. - 720 с.

22. Ендовицкий Д. А., Вострикова Л.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ : учеб. пособие. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 303 с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 296 с.

24. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 560 с.

25. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: учебник / Н.П. Кондраков. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 656 с.

26. Любушин Н.П. Экономический анализ: учеб. пособие, 2-е изд., перераб. и доп. / Н.П. Любушин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 423 с.

27. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление персоналом: теория и практика. учеб.-практич. пособие. М.: Проспект, 2017. – 187 с.

28. Пласкова Н.С. Экономический анализ: Учебник. / Н.С. Пласкова. - М.: Эксмо, 2015. - 704 с.

29. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 5-е изд., перераб. и доп. / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 408 с.

30. Чижова, Л.С. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / Л.С. Чижова. - М.: Экономика, 2016. - 430 c.

31. Шеин Э.Х. Организационная культура и лидерство /пер. с англ.под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2012. - 336

Периодические издания

32. Бархатова, Л.Г. Анализ расчетов по заработной плате // Налогообложение, учет и отчетность в страховой компании. – 2017. - № 6 – С 5.

33. Богомолова О.Ю. Оценка эффективности труда работника как средство управления персоналом // Трудовое право в России и за рубежом. - 2018. - № 1. - С. 52 - 55.

34. Булкина, Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2016. - № 6. – С. 12.

35. Бухалков М.И. Трудовой потенциал в системе экономических отношений на предприятиях // Нормирование и оплата труда в промышленности.- 2012. - № 8. - С. 40 - 48.

36. Вишнепольская И. Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2017. - № 7. - С. 10 - 17.

37. Герш М.В. Методы управления персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. - 2015. - № 12. - С. 60 - 64.

38. Герш М.В. Планирование персонала // Отдел кадров коммерческой организации. - 2014. - № 9. - С. 59 - 63.

39. Захарова С. Ловушки в оценке результатов труда и как их избежать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2018. - № 1. - С. 80 - 86.

40. Крымов, Д.И. Методика анализа трудовых ресурсов по данным бухгалтерской (финансовой) отчетности // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. - 2015. - № 7. - С. 13.

41. Мамонов Е. Как мотивировать сотрудников учиться // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2018. - № 2. - С. 71 - 78.

42. Мамонов Е. Разрабатываем систему мотивации для руководителя коммерческой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2017. - № 11. - С. 75 - 84.

43. Мамонов, Е. Анализируем работу персонала на предприятиях торговли и сферы обслуживания // Арсенал предпринимателя. - 2015. - № 8. – С. 9.

44. Миролюбова, А.А. Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода // Экономический анализ: теория и практика – 2017. - № 6. – С. 7.

45. Митрофанова, Е.А. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 8. – С. 10.

46. Самойлова, А.Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации // Экономический анализ: теория и практика – 2016. - № 11. – С. 14.

47. Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем - в процессе игры // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 5. - С. 92 - 99.

48. Сипатова М. Творим компанию своей мечты! // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 5. - С. 117 - 122.

49. Сурат Л., Чернова О. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 6. - С. 62 - 69.

50. Череповский А. Формирование новых инновационных управленческих компетенций строительного персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 5. - С. 86 - 89.