http://www.otlichnic.ru/

Общий объем работы - 69 страниц

Выдержаны поля: левое - 30 мм, правое - 10 мм, верхнее 20 мм, нижнее - 20 мм.

Шрифт - Times New Roman

Текст набран в редакторе Microsoft Word

Размер шрифта - 14

Интервал - 1,5

Количество таблиц – 21

Количество рисунков – 11

Работа содержит сноски, исходя из которых, и составлен список использованной литературы

Список использованной литературы - 37 источников

В стоимость работы включено приложение

Более подробную информацию о работе Вы можете узнать, связавшись с нами:

(4852) 21-70-64

(4852) 93-48-75

+7-902-333-48-75

firma-otlichnic@yandex.ru

www.otlichnic.ru

icq: 610 863 614

https://vk.com/firmaotlichnicyaroslav/

Содержание

Введение

1 Теоретические основы кадровой политики на промышленном предприятии

1.1 Понятие кадровой политики

1.2 Основные задачи, принципы и направления, применяемые в кадровой политике

1.3 Способы сокращения текучести кадров

1.4 Кадровый потенциал как фактор стратегической конкурентоспособности предприятия

2. Анализ эффективности ведения кадровой политики на примере швейного производства ИП...

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2Анализ существующей кадровой политики на предприятии

2.3 Анализ организации управления персоналом на предприятии

3 Пути повышения эффективности кадровой политики на предприятии

3.1 Стимулирование систем подбора персонала

3.2 Усовершенствование методов и принципов работы кадровой системы

3.3 Рекомендации по повышению качеств обслуживания и отбора сотрудников на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Эффективность использования имеющихся ресурсов во многом предопределяется успешность и конкурентоспособность современных организаций. При этом творческий и трудовой потенциал человеческих ресурсов, профессиональный опыт, навыки и соответствующие знаний являются одним из важнейших факторов развития организаций.

Развивать и управлять человеческими ресурсами намного труднее, чем иными, из-за присутствия у людей личностных характеристик, значительно влияющих на эффективность их деятельности труда. Отсюда можно сделать вывод, что главной из задач, стоящих перед любым предприятием или организацией, это поиск способов увеличения эффективности труда, с помощью увеличения готовности и желания его работников трудиться.

В теории и практике менеджмента установленной считают концепцию, в основе которой управление человеческими ресурсами заложена мотивация. Особое значение берет на себя мотивация к эффективному труду, являющаяся главным и решающим фактором повышения его результативности, производительности, целиком ведущими к росту эффективности производства на предприятии или в организации.

Побуждающие аспекты управления персоналом в странах, где рыночная экономика очень развита, уже давно получили широкое применение. В России термин мотивации персонала к труду начало официально использоваться с началом возникновения рыночных отношений в производстве. Но, как видно на практике, руководство большинства предприятий и организаций, зачастую использует неэффективные методы и способы мотивации. Это можно связать с отсутствием необходимой методологической основы. Отсутствие эффективного механизма мотивации к труду на предприятиях или в организациях приводит к проблемам, таким как высокая текучесть кадров, тем более утечке опытных кадров, а также усиление разногласий в отношениях между работниками и работодателем.

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что вопросы кадровой политики приобретают особую значимость, а, в частности, на уровне отдельной компании, где от степени реализации трудового резерва работников зависит эффективность его работы и присутствие в конкурентной борьбе.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является индивидуальный предприниматель ...

Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются социально-экономические отношения, формирующиеся в процессе становления и совершенствования кадровой политики на промышленном предприятии.

Целью исследования выпускной квалификационной работы является раскрытие сути эффективности деятельности предприятия на основе развития кадрового потенциала.

Для достижения поставленных в данной работе целей необходимо решить следующие задачи:

 рассмотреть теоретические основы кадровой политики на промышленном предприятии;

 дать понятие кадровой политики;

 определить основные задачи, принципы и направления, применяемые в кадровой политике;

 рассмотреть способы сокращения текучести кадров;

 описать феномен кадрового потенциала как фактор стратегической конкурентоспособности предприятия;

 провести анализ эффективности ведения кадровой политики на примере швейного производства ИП ...;

 проанализировать существующую кадровую политику, а также организацию управления персоналом на предприятии;

 рассмотреть пути повышения эффективности кадровой политики на предприятии;

Теоретической основой исследования выступили научные и учебные разработки с области кадровой политики, кадрового потенциала отечественных и зарубежных авторов, затрагивающие тот или иной аспект в изучаемой проблематике.

Методологическую основу исследования организовали основные законы и нормы рыночной экономики, методы системного и сравнительного разбора, а также методы экономического разбора и социологические способ сбора и анализа данных (анкетирование).

Информационную базу исследования определяют нормативно-правовые акты Российской Федерации, публикации отечественных и зарубежных специалистов по исследуемому вопросу, статьи в периодических изданиях, а так же эмпирические сведения.

Структура выпускной квалификационной работы соответствует поставленным целям исследования и состоит из введения, трех последовательных глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

2. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014. – 300 с.

3. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. – 612 с.

4. Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2014. – 317 с.

5. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. – М.: Дашков и К, 2014. – 318 с.

6. Иванова С., Болдогоев Д., Боранинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер. – 2014 – 284 с.

7. Имшинецкая И. Никаких скидок! Нематериальная мотивация клиентов. - М.: Феникс, 2014.

8. Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 967 c.

Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. – М.: Инфра-М, 2014. - 268 с.

9. Козак, Н. Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера / Н.Н. Козак. - М.: Издательские решения, 2016. - 233 c.

Колбачев Е. Б. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014. - 315 с.

10. Кузнецова, Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. - M.: Интел-Синтез, 2017. - 400 c.

11. Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.:МИК. 2014. - 240 с.

12. Литвинюк А.А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – 268 с.

13. Мельников, Илья Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации / Илья Мельников. - Москва: Наука, 2016. - 961 c.

14. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2016. - 446 c.

15. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - Москва: Наука, 2017. - 444 c.

16. Пихало В.Т. Управление персоналом организации. – М.: Форум, 2014. – 300 с.

17. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2014. – 299 с.

18. Савостова, Т.Л. Государственная кадровая политика и инновационное развитие России: концептуальные подходы. Монография / Т.Л. Савостова. - М.: КноРус, 2016. - 152 c.

19. Самыгин С.И. Управление персоналом. – М.: Приор, 2014. – 278 с.

20. Соколова С.А. Применение инновационных технологий в системе образования. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы III Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 215-220.

21. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом. – М.: Альпина паблишерз, 2013. – 220 с.

22. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: Кнорус, 2014. – 297 с.

23. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: Теория и практика. – М.: Инфра-М., - 2014. – 278 с.

24. Асессоров П.С., Картушина Е.Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача // Социально-экономические явления и процессы.2014. №5 (051). С. 34-31.

25. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.

26. Гетельман Л. Д., Исаев А. П. Кадровая конкуренция: новые подходы к работе с персоналом // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. 2014. № 7. С. 12–22.

27. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.

28. Борисова Н.И., Борисов А.В. Современное состояние и проблемы отрасли водоснабжения и водоотведения в условиях нового экономического развития России и ее регионов // Экономика и предпринимательство. 2014. № 8 (49). С. 728-732.

29. Жураховский А.С. Проблемы формирования кадрового резерва: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2014. №1. С. 48-52

30. Ивановская Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2016. №10-1. С. 178-183

31. Как формировать кадровый резерв // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 4. С. 52-56.

32. Лысиков В. В., Пестрякова Е. С. Социальное конструирование карьеры менеджера // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2015. № 4. С. 230–234.

33. Маслова В.М. Кадровый резерв – элемент системы развития // Человеческий капитал. 2014. № 7. С. 86-92.

34. Мельцас Е. Управление персоналом как возможность повышения финансовой устойчивости в современных условиях // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2015. № 1. С. 580–583.

35. Мясоедова Т., Чибисов А. Место в кадровом резерве: претендента оценит конкурсная комиссия// Кадровик. 2014. №11. С. 37-41.

36. Фокин К.Б. Кадровый резерв: вопросы и решения // Справочник по управлению персоналом 2015. №12. С. 28-34

37. Чуланова О. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации // Кадровик. 2014. №12. С. 76-82