Пути решения проблем по формированию кадрового резерва организации в современных условиях (на примере ООО "...")

Общий объем работы - 29 страниц

Выдержаны поля: левое - 30 мм, правое - 15 мм, верхнее 20 мм, нижнее - 20 мм.

Шрифт - Times New Roman

Текст набран в редакторе Microsoft Word

Размер шрифта - 14

Интервал - 1,5

Работа содержит сноски, исходя из которых, и составлен список использованной литературы

Список использованной литературы - 16 источников

Более подробную информацию о работе Вы можете узнать, связавшись с нами:

(4852) 21-70-64

(4852) 93-48-75

+7-902-333-48-75

firma-otlichnic@yandex.ru

www.otlichnic.ru

icq: 610 863 614

или оставив запрос на сайте

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ И РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и этапы планирования карьеры

1.2 Сущность кадрового резерва предприятия

2. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ООО «...»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Проблемы работы с кадровым резервом в ООО «...»

2.3 Направления совершенствования работы с кадровым резервом в ООО «...»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты работы организации, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. В центре кадрового планирования находится понятие карьеры. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Главная задача планирования и реализации карьеры состоит в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Вполне можно утверждать, что ни для кого не секрет, что российский рынок труда страдает дефицитом квалифицированных кадров. В условиях жесткой конкуренции между компаниями разных форм собственности идет настоящая кадровая война не только из-за опытных управленцев, но и из-за рядовых специалистов. В нашем государстве и в прошлом шла борьба за таланты. Так, Петр I нанимал молодых и амбициозных людей из знати и отправлял их учиться в Европу, реформировал систему образования [10,с.60]. В советское время на заводах и фабриках всегда формировался кадровый резерв, с состоящими в нем специалистами проводились определенные работы. В настоящее время создание кадрового резерва как средство нематериальной мотивации сотрудников снова набирает обороты. Наличие в кадровом резерве специалистов, проходящих профессиональную переподготовку, дополнительное обучение по прямым и смежным специальностям, позволяет организации существенно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Все это определяет высокую актуальность темы данного курсового проекта.

Целью работы является изучение путей решения проблем по формированию кадрового резерва организации в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1. Теоретические основы планирования карьеры и работы с кадровым резервом предприятия.

2. Планирование работы с кадровым резервом в ООО «...».

Современные проблемы по формированию кадрового резерва организации в данной работе показаны на примере ООО «...», где данному вопросу практически не удаляется должно внимания.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Книги, монографии, учебники

1. Ашуров Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010.

2. Журавлев В.П. и др. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2010.

3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2010.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2014.

5. Управление персоналом. / Базаров Т.Ю. - Академия, 2010.

6. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: 2010.

7. Якокка Л., Новак У. Карьера Менеджера. М., 2010.

Периодические издания

8. Большова Е. Технология формирования кадрового резерва // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 10.

9. Герш М.В. Кадровый резерв // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. № 10.

10. Князюк С. Возможности деловой игры как инструмента работы с персоналом // Бизнес.Консалтинг.Тренинг. 2009. 25 ноября

11. Комарова И. Кадровый резерв: готовим впрок? // Кадровик.ру. 2013. № 6.

12. Костромина Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1.

13. Окунева Ю.Е. Управление развитием карьеры менеджера социокультурной сферы // Культура: управление, экономика, право. 2010. № 2.

14. Поленов Н. Обучение директора // Секрет фирмы. 2010. 13 сентября.

15. Талицына О. Формируем кадровый резерв // Консультант. 2013. № 9.

16. Трофимова Ж. Тренер за $2000 - не роскошь, а суровая необходимость // Утро.ru. 2010. 25 сентября.